Nackdelarna med ett HR Scorecard

Ett HR-scorecard identifierar avdelningsområden som påverkar organisationens mål. Produktivitet, omsättning, marknadsföring och medarbetarnas tillfredsställelse är vanliga kategorier för ett HR-poängkort. HR-poängkort är inte statiska. De ändras enligt organisationens behov, tidigare mätningar av mätkort och effektiviteten av HR-funktioner och resultat.

Översikt

HR-scorecards kommer fram ur den "balanserade scorecard" -teorin som grundades av managementkonsulent Arthur M. Schneiderman. Schneiderman startade det balanserade styrkortet ur ett arbetsuppdrag för att koppla samman prickarna mellan hans arbetsgivares kvalitetsförbättring och strategiska mål. Slutmålet för ett HR-poängkort är att skapa en koppling mellan HR och organisationsmål för att stärka arbetsgivar-anställningsförhållandet, skapa en produktiv arbetsmiljö och förbättra bottenlinjen. Till exempel, en av de kategorier som HR Scorecards mäter är personalomsättning. Genom att mäta omsättning utvärderar ett HR-scorecard hur omsättningen påverkar företagets vinst, hur mycket det kostar för att ersätta medarbetare, effektomsättningen har på återstående anställdas moral och därmed organisationens strategiska mål att främja en produktiv arbetsmiljö.

immateriella

En av nackdelarna med HR-poängkortet är att mätning av immateriella tillgångar är svårt, om inte omöjligt, utan att ge en hög grad av subjektivitet hos HR-personal. Subjektivitet undergräver dataens giltighet och begränsar därför trovärdigheten hos HR och dess förmåga att bevisa sitt värde för en organisation. De mycket saker HR har ansvar för och organisationen anser att HR kan klara sig är de svåraste att mäta, till exempel frågor som rör medarbetarnas problem.

Noggrannhet

Anställda har varit kända för att fudge på utträdesintervjuer och arbetsplatsundersökningar, vilket resulterar i felaktiga HR-scorecards som föreslår mätningar av medarbetarnas känsla. Anställda får inte avsiktligt försöka skjuta undersökningsresultat. De kan emellertid ge förvrängda svar på frågor om deras anställningserfarenheter för att hysa HR-personal eller deras handledare och chefer. De kan låtsas att de är helt nöjda med arbetsplatsen när de faktiskt är missnöjda med vissa aspekter av arbetslivserfarenheten. Den tydliga nackdelen med HR-scorecards är att de inte kan vara 100 procent exakta.

tolkning

HR-utövare som fullt ut förstår konsekvenserna av arbetsplatsenheter bör tolka HR-resultatkort. Om mätvärden som ingår i ett HR-scorecard produceras eller syntetiseras av en extern konsult, kan det resultera i komplexa eller till och med felaktiga tolkningar. HR-scorecards är mer effektiva och mer användbara när de produceras internt av HR-personal som är bekant med organisationens mål från insiders synvinkel.

Verkan

Termen "HR-scorecard" kan vara en missnos eftersom det föreslår att mätning är den enda förhoppningen. En annan nackdel för HR-scorecards är att deras användbarhet kan begränsas av både HR-personal och företagets ledarskap. Idealiskt innehåller inte en HR-poängkort bara mätvärden relaterade till HR-funktionalitet och kopplingar mellan HR, arbetskraften och organisationens affärsmål. Det utökade syftet med ett HR-scorecard är att utveckla handlingsplaner för HR-avdelningen och företagets ledningsgrupp. Till exempel, istället för att bara mäta inverkan av omsättningen på organisationens arbetsmarknadsmål, använd HR-mätkort för att utarbeta en handlingsplan för omsättningsminskning.