Hur prognoser framtida HR-behov

Personalpersonal ansvarar för personalpositioner, utbildar anställda, ger förmåner och hanterar eventuella problem eller disciplinåtgärder som uppstår. De dagliga ansvarsförvaltningarna för att hantera arbetskraften kan lämna liten tid för långdistansplanering. Personalresurser måste engagera sig i strategisk planering för att uppfylla företagets uppdrag när det gäller arbetskraften. Utan årlig strategisk planering kan företaget finna att de inte är beredda att möta framtida personal- eller utbildningsbehov.

1.

Delta i strategisk planering. Personal är en del av det strategiska planeringsgruppen och en partner för att bestämma företagets framtida tillväxt. Rekrytering och behållande av begåvade medarbetare är nyckeln till högpresterande, innovativt tänkande och produktivitet. Personalpersonal utövar inte bara ledningens strategiska planer. De är nu en del av planeringsprocessen. Eftersom mänskliga resurser har kompetens, utbildning och erfarenhet som behövs för att fylla positioner kan det hjälpa till i budgetprocessen och utveckla tidslinjer för rekrytering.

2.

Bestäm nuvarande personalstyrka och expertis. Personalinformationens anställningsinformation och löneuppgifter kan skapa en bild av företagets nuvarande status. Antalet anställda, deras nuvarande utbildningsnivåer och behov, utbildnings- och prestationsnivåer ger en bild av arbetskraftens styrka. Uppgifterna visar var kompetens saknas och eventuella svårigheter att rekrytera och behålla anställda för att fylla nuvarande positioner. Denna bild av nuvarande tillstånd i företagets mänskliga kapital utgör en utgångspunkt för att bestämma framtida behov.

3.

Gör en gapanalys. Skillnaden mellan ett företags nuvarande tillstånd och dess framtida strategiska personalplan kommer att avgöra framtida HR-behov. Ett företag med ett manuellt bokföringssystem kan sätta ett mål att byta till ett automatiserat datorsystem inom de närmaste tre åren. Mänskliga resurser skulle granska och analysera de nya systemen, genomföra en arbetsanalys för positioner som behövs för att implementera och behålla de nya systemen, skapa arbetsbeskrivningar för de nya positionerna och bestämma personalbehoven för dessa positioner. Antalet positioner och krav för dessa positioner är klyftan mellan nuvarande kompetens och framtida personalbehov.

4.

Strategisk planering innefattar budgetanalys, prognos och bestämning av den nya blandningen av anställda. Med någon förändring kan det finnas positioner som inte längre behövs. Mänskliga resurser skulle då skapa en plan och sätta en tidsplan för minskning av nuvarande positioner, avgångspaket och karriärövergångsresurser för uppsatta anställda.