Hur man hanterar en anställdes lämnande av frånvaro

En arbetsgivare har stor latitud när det gäller att välja ledighetsfrihetspolicy, så länge som politiken tillämpas på alla berättigade anställda på ett rättvist och konsekvent sätt. Anställda kan omfattas av lagen om familje- och sjukvårdsavgång eller Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act. Om en omfattande anställningsförfrågan lämnar någon av dessa lagar måste du hantera arbetstagarens ledighet på ett sätt som överensstämmer med gällande lagstiftning. Du kan också vara skyldig att bevilja uppsägningslager enligt statliga eller lokala lagar.

Avsaknadspolis

1.

Skapa en tydlig, skriftlig policy som anger hur ditt företag hanterar frånvaro. Policyn bör förklara alternativ för betald ledighet, till exempel semester eller sjuktid. Redogör för godtagbara skäl för beviljande av obetald ledighet. Om ledighetstiden uppkommer, förklara periodiseringsfrekvensen och när en anställd är berättigad att använda tiden. Du kan behöva inkludera blackout-perioder. Om du till exempel kör en butik som beror starkt på semesterperioden, kan du vägra att bevilja löv under den här perioden. Tänk på att blackoutperioder inte är tillåtna om ledig tid begärs enligt federal och en del statliga lagar.

2.

Informera alla anställda om ditt företags frånvaro. Ange faktablad och inkludera en fullständig policyförklaring i din anställdas handbok. Följ juridiska krav för att sprida information om lämnar frånvaro. Till exempel måste du visa en affisch med angivande av anställdas FMLA-rättigheter.

3.

Följ lokala och statliga regler för beviljande av frånvaro, om tillämpligt. Till exempel kräver vissa statliga och lokala myndigheter arbetsgivare att ge ledighetstid för frivilligt arbete eller att donera blod.

4.

Bevilja upp till 12 veckor av obetald medialedighet varje år till berättigade anställda. FMLA omfattar anställda i företag med 50 eller fler anställda som arbetade 20 eller fler arbetsveckor året innan. Anställda är berättigade om de har varit med dig i ett år eller mer och arbetat minst 1.250 timmar föregående år. FMLA lämnar beviljas om en anställd eller en medlem av hennes närmaste familj är sjuk eller kräver vård. Anställda har också rätt till FMLA-semester på grund av komplikationer som är förknippade med graviditet eller att anpassa sig till ankomsten av en foster eller adoptivbarn. Arbetsgivare kan kräva att anställda begär att FMLA lämnar en certifiering av oförmåga att arbeta från sin vårdgivare. Sjukförsäkring måste fortsättas under FMLA-ledighet.

5.

Låt anställda ta upp till 15 arbetsdagar av betald ledighet var och en för frivillig eller ofrivillig utbildning som medlemmar av armén, marinen, flygvapnet, marinorna, kustbevakningen eller folkhälsovården. Endast anställda som anses vara tillfälligt anställda omfattas inte av USERRA: s krav. Företagen får inte kräva att en anställd omplacerar träningslov. Du kan dock kräva att arbetstagaren skriftligen lämnar in förut för tiden.

6.

Bevilja obetald ledighet för anställda som kallas till eller frivilligt för aktiv tjänst inom en gren av militärtjänsten. Arbetsgivare är inte skyldiga att betala anställda på aktiv tjänst eller att fortsätta sina förmåner. När en anställd släpps från aktiv tjänst måste han vara omarbetad i sitt tidigare jobb eller i det jobb som han skulle ha haft om han inte varit borta på aktiv militär tjänst. Den återstående arbetstagaren måste göra en begäran om omarbetslöshet inom 90 dagar efter att han släppts från aktiv tjänst. Om en anställd har blivit invalid, måste arbetsgivarna tillhandahålla rimligt boende så att han kan återuppta sitt tidigare jobb. Om handikappet utesluter detta måste han placeras i ett alternativt ställning med jämförbara lön och fördelar, i den utsträckning det är möjligt att göra det.

Fyllning av luckan

1.

Skapa en plan för att täcka anställningsansvaret för anställda när de är på ledighet. Kräv alla anställda att begära lämna i förväg om möjligt. Detta ger dig tid att göra arrangemang. Inrätta ett pågående utbildningsprogram så att viktiga uppgifter kan genomföras med minimal störning.

2.

Återfördela arbetsansvaret för den frånvarande arbetstagaren bland medarbetare. Detta är den vanligaste strategin för att täcka anställda i tjänst, enligt US Department of Labor. Omfördelning av arbete kan dock inte alltid vara möjligt för ett litet företag. Till exempel, i ett litet kontor kan det bara finnas några få personer, som skulle vara överarbetade eller behöva lägga in övertidstimmar om de tar på sig arbetsbelastningen hos en frånvarande anställd.

3.

Hyra en tillfällig arbetare. Tillfällig hjälp är en strategi för att hantera löv som kan fungera för även mycket små företag. Om du har yrkesutbildad personal kan de ta på sig viktiga uppgifter medan den tillfälliga arbetaren utför rutinuppgifter, till exempel arkiveringshandlingar eller telefonsvarare.

4.

Fråga medarbetare om att de ska lämna hemifrån när det är lämpligt och med medicinskt godkännande. Till exempel kan en anställd som återhämtar sig från operationen kunna telekommutera ett begränsat antal timmar för att hjälpa till att utföra nyckelfunktioner. Du kan behöva tillhandahålla en bärbar dator eller annan utrustning och en anslutning till företagsnätet.