Vad är de väsentliga delarna av meriter och incitament belöningssystem?

Företagen använder meriter och incitamentsprogram för att motivera anställda och anpassa anställdas mål med företagsmål. Teorin är att medarbetarna fokuserar sina ansträngningar på de arbetsområden som ger störst belöning. En studie från 2007 av WorldatWork visade att 79 procent av de undersökta privata företagen hade en kortsiktig incitamentsplan på plats. Det finns en rad incitament belöningssystem som är tillgängliga för företag, inklusive meritlön, bonusordningar, vinstdelning och ad hoc-belöningar.

Mätbara resultat

Merit- och incitamentsprogram belönar anställda för uppnådda resultat snarare än arbetade timmar. Merit- och incitamentsprogram kräver definierade standarder och mätbara resultat. Företaget måste noggrant definiera de önskade resultaten för att säkerställa att det uppnår sitt mål. Om företaget bara belönar höga produktionsnivåer, kan kvaliteten på varje enhet som produceras sjunka som anställda rusar för att möta målet. En bättre åtgärd är antalet enheter som produceras enligt en definierad kvalitetsstandard.

Medarbetarkontroll

Om anställda inte kan påverka resultatet av belöningssystemet är det osannolikt att motivera dem eller ändra sitt beteende. Om ett företag betalar en bonus eller vinstandel baserat uteslutande på företagets övergripande prestation, kommer enskilda anställda att betrakta betalningen som en fallfall, eftersom faktorerna som påverkar framgång är för avlägsna från deras individuella ansträngning. Merit och incitament belöningssystem är mest effektiva när framgång eller misslyckande av ett mål ligger inom arbetstagarens kontrollpanel.

Rättvisa och öppenhet

Belöningar baserade på individuell vinst skapar vinnare och förlorare inom arbetskraften. Företaget utdelar bonusen eller tilläggsavgiften endast till högpresterande. Om inte anställda är övertygade om att systemet är rättvist och öppet kan det leda till missnöje, lägre motivationsnivåer och ökad personalomsättning. En uppfattning om rättvisa är mer sannolikt när systemet är öppet för alla, mål uppnås och resultaten är synliga. Anställda bör regelbundet få feedback om framsteg mot mål så att det inte finns några obehagliga överraskningar i slutet av löneperioden.

Länk till företagsprestanda

Merit och incitament belöningssystem måste kopplas till företagets ekonomiska resultat för att säkerställa att de är överkomliga. Företaget kan fungera dåligt, även om anställda arbetar hårt och levererar sina individuella mål. Bolagets ekonomiska resultat kan påverkas negativt av externa faktorer, till exempel en konjunkturnedgång eller en oväntad konkurrens som sänker försäljningspriserna. Under sådana omständigheter måste bolaget ha förmåga att begränsa vinst- och incitamentsprogrambetalningar.