Vad betyder EOP som en HR-term?

Lika möjlighetsprogram är mänskliga resurser som ger lika tillgång till sysselsättningsmöjligheter och ökar arbetsplatsens mångfald. EOP själva är inte befogade enligt lag och deras mål kan skilja sig från en arbetsplats till en annan. De är dock baserade på lagar som arbetsgivare måste följa. EOP delar också gemensamt med att utfallet är att arbetsgivarna ska ta bort hinder för jämställdhetsanställning för kvinnor, minoriteter och underrepresenterade arbetstagare på arbetsmarknaden.

Legal Foundation

Grundläggande för EOP är ett antal anställningslagar, såsom titeln VII i Civil Rights Act av 1964, lagen om åldersdiskriminering i anställningsavtalet från 1967, amerikanerna med funktionshinder Act of 1990 och Executive Order 11246. Den amerikanska jämställdhetsutskottet för verkställighet verkställer Avdelning VII, ADEA och ADA. US Department of Labor Office för Federal Contract Compliance Program verkställer Order 11246. Verkställande order innehåller regler för bekräftande åtgärder för arbetsgivare som har avtal med den federala regeringen. Med dessa lagar som grundar utvecklar arbetsgivare metoder för att nå ut, anställa och behålla en mångsidig grupp av sökande och anställda.

Arbetsgivarens engagemang

Arbetsgivare som är intresserade av att utforma EOP skapar vanligtvis en formell skriftlig policy som uttrycker sitt engagemang för jämställdhetsanställning. När de högsta ledarna i en organisation visar sitt engagemang för EOP och rättvisa anställningspraxis, uppmuntrar det stöd bland chefer, handledare och personal. Arbetsgivarens skriftliga policy offentliggörs i arbetstagarhandboken, publicerad på arbetsplatsen och på företagets hemsida och tryckt på anställningsansökningar. Dessutom använder arbetsgivare beteckningen "EOE" på jobbannonser för att visa att de är arbetsgivare med lika möjligheter.

Klagomål

EOP innehåller ofta åtgärder som HR-personal använder för att identifiera problem på arbetsplatsen som inbegriper diskriminering och olaglig trakasserier. HR-personal utvecklar förfaranden för klagomålsupplösning utifrån bästa praxis från industrin och den starka rekommendationen från EEOC. En klagomålsprocess innehåller åtgärder som anställda måste ta för att uttrycka sina farhågor för ledningen eller HR-avdelningen. Processen omfattar vidare undersökningssteg och bestämmelser för alternativ tvistlösning. Arbetsgivare och anställda gynnar alternativ tvistlösning, såsom medling, eftersom det eliminerar behovet av formella rättstvister i domstolssystemet och hjälper till med snabb lösning av arbetstagarnas klagomål.

Bekräftande åtgärd

Executive Order 11246 är lagen som reglerar bekräftande åtgärder för statliga entreprenörer. Företag som anställer 50 eller fler arbetstagare och har minst 50 000 dollar i statskontrakt för varor eller tjänster måste utarbeta en skriftlig bekräftande handlingsplan. AAP: er kräver analyser av sökande loggar och arbetskraft utnyttjande av kvinnor, minoriteter, veteraner och arbetstagare med funktionshinder. De kräver också att arbetsgivare utvecklar uppsökningsmetoder för att utöka sina rekryteringsinsatser för att vädja till ett tvärsnitt av kvalificerade sökande från olika grupper. En vanlig missnöje av AAP som aldrig ska bli en del av EOP är att hyra kvoter. Arbetstjänsten anser att anställning av kvoter är olaglig. Bekräftande åtgärder var inte avsedda att uppmuntra förmånliga anställningsbeslut baserat på icke-arbetsrelaterade faktorer, såsom ålder, ras, nationellt ursprung eller kön.