Utvärdering av chefer per anställd

Det är vanligt att medarbetarna får feedback från medarbetare och chefer om deras arbete på jobbet och deras samverkan med medarbetare eller tredje part. Underordnade kan dock också ge feedback om en överlägsen prestanda på jobbet. Med en 360-graders återkopplingsundersökning som distribueras till alla anställdas kollegor kan en organisation mäta en chefs ledarskap och ledningskompetens och beteenden som är kritiska för organisationens framgång.

Traditionell chef Feedback

En prestationsbedömning som ger nedåtgående feedback från en överordnad är det traditionella sättet att ge feedback till en chef. Inom den formella utvärderingsprocessen arbetar en chef med sin överlägsen uppsatta mål och får feedback om sina kompetenser, till exempel användningen av en datoransökan. Dessutom utvärderar chefen överlägsen sin prestation av tidigare tilldelade mål, till exempel att uppnå projektmål i tid och på budget. Även om feedbacken är till hjälp för att förbättra chefsprestandan är den högst upp och är som sådan begränsad och subjektiv. Underordnad feedback är inte efterfrågad men avledad av den grad som chefs direktrapporter uppnår lagsmål.

360-graders chef utvärdering

Med hjälp av 360-graders återkoppling räknar ett företag en chefs tekniska, strategiska, operativa och relationella färdigheter utifrån yttrandena från hans chef, hans underordnade och kamrater om styrkorna och svagheterna i hans beteende på jobbet. Syftet med 360 graders utvärderingsprocessen är att undvika en förutbestämd utvärdering som kan uppstå när en enda källa ger feedback och för att säkerställa att många aspekter av en chefs beteende beaktas i granskningsförfarandet. Idealiskt reflekterar chefsbedömningen uppfattningarna av alla inom sin cirkel vars utsiktspunkt bidrar till omfattande feedback. Denna metod stöder karriärutveckling och prestationskorrigeringsmål genom att öka chefsens medvetenhet, vilket hjälper honom att självhantera sin prestation.

360-graders bedömningsförmåner

Genom att tillåta chefer, kamrater och underordnade att kommentera en chefs arbetsprestation kan bedömningen vara mer tillförlitlig, mindre partisk, mer omfattande och lättare accepterad av ämnet än en traditionell utvärdering. Om 360-gradersundersökningen består av frågor om arbetskompetens som är relevanta för chefernas prestation och räknarna är bekanta med chefsarbetet som utvärderas kan undersökningarna ge korrekt feedback. Dessutom ökar 360 graders undersökning en chefs självmedvetenhet, vilket är nödvändigt för att han ska kunna utnyttja sina styrkor och neutralisera sina svagheter.

360-graders bedömning nackdelar

Om det inte görs korrekt kan 360-graders återkoppling leda till konflikter mellan lagmedlemmar som negativt påverkar moralen. Kommentarer kan vara personliga och inte konstruktiva. Utan adekvat ledarskapsstöd kan undersökningar kompletteras på ett slumpmässigt sätt. Ett annat problem är att feedback får ges men inget förbättringsprogram utvecklas och implementeras, vilket innebär att den nödvändiga förändringen kanske inte uppstår. Dessutom kan feedbacken inte förbli konfidentiell, vilket påverkar ämnets svar på feedbacken. Medarbetarnas översyn kan fokusera på chefs svagheter medan styrkor ignoreras.