Hur man byter med kongruenshanteringsmodellen

Congruence Management-modellen är ett diagnostiskt verktyg som utvärderar hur väl elementen i en organisation samarbetar och hur de kan integreras bättre för att förbättra prestanda. Denna modell, utvecklad av David Nadler och Michael Tushman vid Columbia University, används ofta i företagsledningen för att identifiera problemområden inom ett företag och fokuserar på flera breda element: det arbete ett företag gör, de människor som gör det företagets struktur och dess kultur. Dessa interna element är det sätt på vilket ett företag omvandlar inmatning, till exempel resurser, till produktionen, till exempel varor eller tjänster. Den grundläggande förutsättningen för kongruensstyrningsmodellen är att ju bättre ett företags grundläggande interna element fungerar tillsammans desto snabbare uppnår de sina mål.

Arbete

Det grundläggande arbetet som ett företag gör definieras och analyseras, liksom kraven för dess slutförande, såsom kvalificerade medarbetare, och de processer genom vilka det görs, till exempel arbetsflödesmönster. Det här elementet analyseras med tanke på hur bra det är med andra företagselement, till exempel den befintliga arbetskraften, företagsstrukturen eller företagskulturen. Om arbetet som görs inte mäter bra med befintliga företagsystem kan det behöva ändras. Om företaget till exempel har fattat beslut att diversifiera sin produktlinje kan det vara nödvändigt att omskolta sina anställda eller skapa en ny division för att producera de nya artiklarna mer effektivt.

människor

Arbetskraften inom företaget undersöks för att få en förståelse för dess demografi och färdigheter. De förväntningar och attityder som arbetarna tar med sig till organisationen är också en del av dess framgång eller brist på det och måste beaktas. Om till exempel den befintliga arbetskraften är högkvalificerad men missnöjd med företagskulturen eller organisationsstrukturen, kan bolaget förändras på dessa områden för att förhindra förlust av nyckelpersoner eller för att förenkla arbetsflödet.

Strukturera

Bolagets struktur undersöks för att avgöra om det går bra med andra företagselement. Strukturen kan innehålla sådana saker som ett företags fysiska organisation, såsom huvudkontor och divisioner, eller dess interna hierarki, såsom kommandokedjan. Arrangemanget av dessa konstruktionselement kan behöva uppdateras för att de ska fungera bra med andra delar inom företaget eller en förändrad affärsmiljö. Om företagets ledarskapskultur förändras - en ledande befattningshavare avgår och ersätts av en yngre ledare, till exempel - företagets kultur har förändrats. Den gamla marknadsplanen kan överges till förmån för ett nytt fokus på internetförsäljning. Den nya verkställande direktören kan besluta att föra bolagets struktur i linje med det nya fokuset genom att konvertera till nätbutiker och genom att stänga några eller alla bolagets murstens- och murbruk.

Kultur

Kulturen i ett företag består av dess politik, värderingar, beteendemönster och regler - inklusive de oskrivna. Dessa undersöks i ljuset av hur bra eller dåligt de stöder företagets övergripande mål och passar in i andra delar. Om den formella strukturen hos ett företag har upphört att vara relevant, kompletterar den informella strukturen eller kulturen det ofta. Ibland behöver företagets kultur ändras för att förbättra prestanda eller anpassa sig till ett nytt affärsfokus. Till exempel kan en avslappnad och kreativ företagskultur fungera bra inom ett nytt startföretag, men det kan behöva bli mer konservativt när företaget växer.