Hur man ger en kritisk utvärdering till en anställd

Medarbetarutvärderingar, även kända som prestationsbedömningar, är en av de minst favoritaktiviteterna för många företagare och chefer. Det är aldrig roligt att berätta för någon att han inte uppfyller de vanliga arbetskraven, eftersom det kan leda till skadliga känslor eller rädsla för att förlora sin ekonomiska säkerhet. Dock måste kritiska utvärderingar av anställda inträffa, eftersom de är en del av ledningsansvaret. Om du har en kommande anställdas granskning finns det många sätt att bryta de dåliga nyheterna på ett taktfullt och respektfullt sätt.

1.

Börja med det positiva innan du kommer in i de negativa delarna av översynen. Hitta något att komplimera medarbetaren på, till exempel en kundkomplimang eller en bra lagspelare attityd. Du vill börja samtalet på ett positivt sätt så att medarbetaren inte känner som om han attackeras.

2.

Fråga medarbetaren hur han tycker att hans jobbprestation har varit. Vissa anställda vet att de inte har gjort det bästa jobbet, medan andra helt enkelt inte är självmedvetna nog att veta att de inte uppfyller förväntningarna.

3.

Ange problemet eller fråga klart. Till exempel, om arbetstagaren har problem med tardiness kan du säga, "Jag har sett att du har anlänt till jobbet klockan 9 på de senaste två veckorna. Arbetsdagen börjar kl. 8.30 så det här är ett problem. "Fokusera på handlingar eller beteende - inte attityd eller uppfattningar av arbetstagarens tankegång.

4.

Följ det uttalandeformuläret med ett uttalande om vad du förväntar dig. Till exempel kan du säga, "Tardiness är inte acceptabelt och tolereras inte framåt. Du måste vara här klockan 8:30 eller tidigare varje dag. "

5.

Vänta på arbetstagarens svar. Vissa anställda kan ha något okänt problem pågår, till exempel att förlora sin vanliga transport och måste räkna ut rutten för kollektivtrafik. Dessa typer av anställda kommer att be om ursäkt och agera om ursäkt. Andra kommer inte att ha ett svar och försöker handla som om tardinessen - eller annan prestationsfråga - inte är en stor sak.

6.

Använd medarbetarens reaktion för att mäta din nästa åtgärd. Om han agerar berömmande och generad, kanske du vill ge honom en ny chans. Om han inte gör sig skyldig, kan du ge honom en skriftlig varning eller säga upp honom, beroende på statens anställningslagar.

7.

Skriv nästa steg skriftligen och skriv arbetstagaren under påståendet. Detta kommer att fungera som ditt skriftliga avtal om samtalet och hjälper dig att skydda dig om uppsägning sker i framtiden. Det låter också medarbetaren veta att du är seriös om problemet.