Arbetsgivaransvar för att adressera anställda Klagomål om sexuella trakasserier

Diskriminering och olaglig trakasserier baserad på kön kallas sexuella trakasserier. Sexuell trakasserier kan förekomma i en kombination av arbetsrelationer - bland anställda eller mellan anställda och handledare. Arbetsgivarna har en grundläggande skyldighet för sina arbetstagare - att ge en säker arbetsmiljö fri från diskriminering och trakasserier. Även om det är ett stort och ibland tvetydigt direktiv är det en lätt uppgift för arbetsgivare som förstår tillämpliga arbetslagar, verkställer arbetsplatspolicyer och ser uppmärksam på arbetsklagesamtal.

Juridisk förståelse

Arbetsgivare kan inte ordentligt ta itu med arbetstagarklagomål om sexuella trakasserier utan att först förstå federala och statliga arbetslagar om diskriminering och trakasserier. En arbetsgivarens första ansvar är att undersöka lagar som gäller anställningsförhållandet och att lära sig vad som utgör diskriminering och trakasserier. Därigenom lär arbetsgivare att erkänna beteende som anses olämpligt för arbetsplatsen och hur man förhindrar förekomsten av sexuella trakasserier. US Equal Employment Opportunity Commission och statliga rättvisa arbetsförmedlingar - kallade FEPAs - som Texas Workforce Commission ger resurser till arbetsgivare som behöver teknisk vägledning och utbildning om federala och statliga rättvisa anställningsförfaranden.

Skriftlig policy

Arbetsgivare bör utveckla en skriftlig policy som förbjuder sexuella trakasserier - det ingår vanligtvis i företagets jämställdhetspolitik och beskrivs som en form av diskriminering som inte tolereras på arbetsplatsen. Den skriftliga politiken ska ingå i arbetstagarhandboken, för vilken en anställd måste skriva ett kvittoformulär som anger kvitto och överenskommelse med företagspolicyn. Alla sexuella trakasserier är inte lika; Policyn måste emellertid också indikera att anställd disciplin är föremål för disciplin, beroende på omständigheterna.

Rapporteringssteg

Att ta itu med sexuella trakasserier inkluderar att ange vilka åtgärder som ska vidtas när anställda och handledare känner igen det olämpliga beteendet. Stegen inkluderar vilka händelser som ska rapporteras. En anställd som erkänner eller utsätts för felaktigt beteende anses typiskt sexuella trakasserier tala med sin handledare eller chef. Om hon inte kan prata med sin omedelbara handledare eller om hennes handledare är den påstådda skadelidaren, ska arbetstagaren gå till en annan chef eller direkt till personalavdelningen.

Alla handledare och chefer har dock ett ansvar att agera på rapporter om sexuella trakasserier genom att rapportera dem till personalpersonalen med ansvar för att undersöka anställda klagomål. Om företaget inte har en särskild personalavdelning, bör en högt ställd chef utses som den anställde som är ansvarig för att undersöka och lösa klagomål om sexuella trakasserier.

Ansvar

Arbetsgivare har ett ytterligare ansvar att hålla chefer ansvariga för sina handlingar, engagemang och beteende i samband med sexuella trakasserier. När chefer engagerar sig i olagligt beteende eller blundar mot sexuella trakasserier, kan arbetsgivaren hållas ansvarig för tillsynsmyndigheternas missteg eller misslyckande med att erkänna incidenter av olaglig trakasserier och diskriminering. Många arbetsgivare tar en stark ställning i en handledares roll när det gäller att rapportera och svara på incidenter av sexuella trakasserier.

Undersökning

Omedelbar utredning av arbetsklagomål om sexuella trakasserier är kritisk. Arbetsgivarna är ansvariga för att höra arbetsklagomål och bestämmer vilka undersökningsåtgärder som är nödvändiga för att lösa situationen. US Equal Employment Opportunity Commission rekommenderar starkt arbetsgivare att reagera omedelbart när en anställds klagomål innehåller påståenden om orättvis anställningsförfarande och sexuella trakasserier är ett sådant klagomål som förtjänar uppmärksamhet hos personal eller företagsledning så snart som möjligt.

EEOC utför egna undersökningar i samband med sexuella trakasserier, men det är aldrig en bra idé för arbetsgivarna att förlita sig endast på EEOC: s undersökning. Arbetsgivare visar att de är villiga att delta i proaktiva åtgärder - även om utredningen av arbetsklagomål är ett reaktivt steg. En arbetsgivareutredning krävs för att utarbeta en positionsförklaring på arbetsgivarens vägnar. I händelse av att företaget inte har en anställningsrelaterad specialist eller annan medarbetare med kompetens att utföra en konfidentiell utredning, är arbetsgivarna skyldiga att anmäla juridisk rådgivning.