Hantering och dokumentation av anställdas prestationsfrågor

Handledare måste vara bekväma med att hantera anställdas prestation och genomföra problem på ett sätt som skyddar företagets intressen och ger möjlighet till förbättrad personal. Dessutom är det lika viktigt att dokumentera prestandafrågor för anställda. Det måste finnas ett personligt pappersspår som korrekt och lämpligt beskriver alla anställningsåtgärder skriftligen.

förväntningar

Arbetsgivare fastställer sina prestationsmål för nya anställda genom att ge en arbetsbeskrivning och kommunicera företagets förväntningar. En anställdas handbok är ett av de mest effektiva sätten att börja kommunicera företagets förväntningar eftersom det vanligtvis innehåller riktlinjer och arbetsplatspolicyer som gäller jobbprestanda och anställningsbeteende. Det här är det första steget i vad som kallas arbetsgivarens prestationshanteringsprocess. Prestationshantering är ett system som arbetsgivare använder för att mäta hur bra medarbetarna gör sina jobb, om de uppfyller företagets förväntningar och om deras beteende och beteende är lämpliga för arbetsplatsen. Prestationshantering används också för att identifiera anställdas mål och utbildnings- och utvecklingsmöjligheter som kan hjälpa medarbetare att uppnå sina professionella mål.

Politik

En annan funktion av ett prestationshanteringssystem betraktas som anställd disciplin, disciplinärbedömning eller korrigerande åtgärder. Anställda vars prestationer saknar företagets förväntningar kan bli föremål för disciplinärbedömning eller liknande process som är utformad för att hjälpa dem att förbättra sig inom specifika områden av arbetsprestanda eller arbetsplatsbeteende. Många företag använder progressiva disciplinpolicyer som består av en rad disciplinära åtgärder som sträcker sig från mindre överträdelser till allvarliga missförhållanden. Progressiv disciplin börjar vanligen med en verbal varning och eskalerar till ett stadium som ger medarbetarna den sista möjligheten att förbättra prestanda eller beteende före upphävande eller uppsägning.

Ledarskap

Ett av de viktigaste inslagen i prestationshantering är ett effektivt ledarskap. Handledare ansvarar för att hantera sina anställda genom att ge lämplig vägledning och feedback på så bra sätt som möjligt. Medarbetare som får regelbunden och konstruktiv feedback kan bättre förbättra sina prestationer medan de fortfarande är mindre bekymmer. Långa intervall mellan anställdas återkoppling eller total brist på medarbetarnas återkoppling ökar möjligheten att dålig prestanda når en nivå där varken handledaren eller medarbetaren lätt kan rätta till det.

Uppmärksamhet

Förhindrande av prestanda för anställda kräver kontinuerlig återkoppling. Hantering av anställdas prestationsfrågor kräver omedelbar ledarskapsuppmärksamhet vid första instans av en prestationsfråga. Ledarskapsutbildning lär handledare hur man känner igen prestanda och uppför frågor, liksom vilken typ av disciplinåtgärder som är lämpliga för vissa frågor. Vissa prestations- eller uppförandeproblem är uppsägningsbara brott, vilket innebär att arbetstagaren kan avslutas omedelbart. Exempel på dessa typer av brott är brutala missförhållanden, anställdas oärlighet eller anställdas handlingar som annars hotar arbetsplatsens säkerhet, till exempel innehav av droger och vapen på arbetsplatsen. Handledare bör ha tillgång till disciplinära och korrigerande åtgärder så att de kan dokumentera prestationsfrågor så snabbt som möjligt och ta itu med sina problem med arbetstagaren.

Dokumentation

Utan frågan är det viktigt att dokumentera arbetstagares prestationsfrågor. Anställdas prestationsfrågor ska dokumenteras så mycket som möjligt och lämnas in i anställdas officiella personalfil. Handledare gör ibland misstaget att misslyckas med att dokumentera problem bara för att se arbetstagarens prestation lida ännu mer till en punkt där uppsägning kan vara det enda alternativet att bevara arbetsgivarens affärsintressen. Alla anställningsåtgärder - oavsett disciplin, marknadsföring, rådgivning eller utbildning - borde dokumenteras fullt ut för att motivera framtida anställningsbeslut. Företag som inte har specifika former för att dokumentera prestationsfrågor bör fortfarande kräva att cheferna bygger en skriftlig sammanfattning för varje prestationsfråga de hanterar. Sammanfattningen bör innehålla en beskrivning av prestationsproblemet, de datum då problemet uppstod, när handledaren och medarbetaren diskuterade prestations- eller genomförandeproblemet och vilka åtgärder som vidtagits för att lösa problemet eller korrigera medarbetarens prestanda.