Vad är utmaningarna för personalförvaltare när sökande kan komma från ett främmande land?

Online rekrytering via arbetsstyrelser, sociala medier och företagswebbplatser har öppnat världsomspännande talangsmarknader för företag som söker expertis. Internet har också gett arbetare möjligheten att söka arbete i Förenta staterna från deras hemhem. Även om personalpersonal kan använda talangshanteringsprogram för att begränsa kandidatpooler, måste de alltid se till att arbets- och invandringslagstiftningen följs när de anställer utländska arbetstagare.

Immigration Reform and Control Act

Personalpersonal måste följa Immigration Reform and Control Act, eller IRCA, och undvika all diskriminering baserat på en sökandes invandringsstatus eller nationellt ursprung. Intervjuer får inte fråga kandidater om sitt medborgarskap innan de erbjuds dem. Equal Employment Opportunity Commission säger att alla försök att verifiera sysselsättningsberättigande bör vänta tills efter anställning för att undvika att exponera företaget för anklagelser om diskriminering. IRCA gör det olagligt att föredra utländska arbetstagare över "kvalificerade amerikanska medborgare", personer som beviljats ​​asyl eller flyktingar. Om inte annat följer av ett statligt kontrakt eller annan lagbestämmelse, kan arbetsgivare inte begränsa anställning till endast amerikanska medborgare eller fast bosatta.

Visabegränsningar

Innan du anlitar en utländsk arbetstagare måste ett företag få utländsk arbetskraftsbevis från US Department of Labor, en ofta lång process som kräver underbyggande dokumentation enligt den juridiska webbplatsen Justia. När företaget har certifierat kan HR sponsra en viseringsansökare. Visum med geografiska restriktioner kräver HRs flitiga uppmärksamhet, noterar Society for Human Resource Management. Eventuell avvikelse från arbetsplatsen eller jobbet som utförts enligt viseringen kommer att utlösa följder som kan begränsa framtida utlänningshyrande.

Anställningsbevis

Sedan november 1986 har invandrings- och nationalitetslagen, eller INA, fått mandat att arbetsgivare har alla anställda fyllt i en I-9 blankett för att verifiera anställningsberättigande inom tre dagar efter att ha anställts. På baksidan av formuläret anges alla godtagbara identifieringsdokument. För att följa IRCA och undvika diskrimineringsavgift kan personal personal inte begära att se dokument som inte visas på I-9-listan eller avvisa en form av identifiering från den som en anställd presenterar. Underlåtenhet att slutföra detta steg i anställningsprocessen innebär en bötesbelopp på mellan $ 110 och $ 1.100.

Social trygghet

Personalpersonal måste ge en utländsk medarbetare råd om sitt behov av att få ett personnummer. Lagen tillåter arbetstagaren att arbeta under tiden mellan att söka och ta emot ett socialförsäkringskort. Socialförsäkringsverket uppmanar HR-personal att ha följande uppgifter på filen tills kortet kommer fram: Arbetstagarens fullständiga namn, adress, datum och födelseort och kön; fullständigt namn på varje förälder och ansökningsdatum. SSA har rutiner HR måste följa om W-2-rapportering sker innan arbetstagaren får sitt personnummer.

Journalföring

Utländska arbetstagare på löneförhöjningen ökar den personliga arbetsförmågan hos HR-personal. En offentlig åtkomstfil eller PAF måste hållas för varje anställd med en icke-invandrare yrkesvisum - H-1B - tills ett år efter separation. PAF måste innehålla ansökan om arbetstillstånd, eller LCA, som lämnats in med den ursprungliga visumförfrågan. Spårning av sysselsättning och LCA-datum är kritiskt, enligt Society for Human Resource Management. Om mänskliga resurser inte underrättar USA: s tull- och utlämningsdirektorat och arbetsdepartementet när en arbetstagare med en giltig LCA upphör med anställning, kan företaget vara ansvarig för återbetalning. Andra visumtyper har också dokumentationskrav. Iakttagande av regler för överensstämmelse med "bedömd export", genom vilken de amerikanska stats- och handelsdepartementet övervakar utländska medborgares tillgång till teknik, ställer ytterligare dokumentkrav.