Kommer arbetstagare Motivation Impact Organisation & Performance?
Sjuttiofem procent av rekryteringen av anställda innebär att de anställda som lämnat sina anställningsorter har ersatt, enligt en studie från 1997 av University of Wisconsin. Dr Jac Fitz-enz, erkänd som uppdragsgivare för strategisk analys av mänskliga kapital, uppskattar att det genomsnittliga företaget förlorar 1 miljon dollar för varje 10 ledande och professionella anställda som lämnar organisationen. Omotiverade eller avvecklade medarbetare är mest sannolikt att frivilligt lämna ett företag.
Bekostnad
Kostnaden för att ersätta nyckelpersoner och dess potentiellt negativa påverkan på företagets konkurrensfördel har gjort arbetstagarnas behållning en viktig fråga. Tre primära kostnadstyper är inblandade i anställdas omsättning. Den första är anställdrelaterad och består av alla administrativa utgifter förknippade med uppsägning av en anställd och rekrytering av en ersättare samt ny personalutbildning och fördröjning tills den anställde är fullt fungerande. Den andra kostnaden avser affärer eller tjänster som förloras när en anställd lämnar, särskilt om den anställde är inblandad i affärsutveckling, kundservice eller marknadsföring. Förlust av dessa anställda kan enkelt leda till förlust av kunder. Den tredje utgiften innebär processen att locka nya kunder och affärsförbindelser för att ersätta de förlorade relationerna när arbetstagaren lämnade. US Department of Labor uppskattar att en tredjedel av en ny hyra årslön är kostnaden för att ersätta en avgångsarbetare på låg nivå och upp till 300 procent för att ersätta en professionell eller ledande anställd.
Anställd Motivation
1943-artikeln, "A Theory of Human Motivation" av Dr Abraham Maslow, öppnade vägen för modern anställningsretentionsstrategi genom att postulera att människor motiveras av ofullständiga behov. Enligt Maslow måste grundläggande fysiska behov som skydd, mat och inkomst för att stödja en livsstil uppfyllas innan en person är motiverad för att fylla högre behov som säkerhet, sociala behov, åsiktbehov och självaktualisering. En nyckelpersonal har uppfyllt fysiska, säkerhets- och sociala behov, och är motiverad på jobbet med respekt och självaktualisering. Att tillhandahålla dessa behov är arbetet med att bevara arbetstagarnas bevarandestrategi.
Aktning
Så länge som en anställd motiveras av en önskan om att etablera ett gott rykte som arbetare eller chef, fortsätter han att växa och producera mer och bättre. När det målet har uppnåtts är självrealisering nästa mål. Om företaget misslyckas med att stödja sin strävan efter uppmärksamhet genom att inte erbjuda kompetensutveckling och utmanande arbete, kommer arbetstagaren att söka möjligheter att uppfylla sin motivation på annat håll. Om ett företag inte visar att det värderar sina anställdas bidrag genom att hjälpa dem att utveckla sina färdigheter, skickar det ett motivationsdödande meddelande om att arbetet för företaget är ett dödsarbete, så att arbetstagaren först förstör mentala och då fysiskt . Mentally disengaged anställda gör misstag, orsakar förseningar och ger dålig kundservice - kostsamma problem för företaget.
Självförverkligande
Efter att ha utvecklat kompetens och ett gott rykte förväntar sig arbetstagaren större ansvar, mer auktoritet, en kampanj eller annat erkännande och mer pengar. Pengar är emellertid inte den enda motiverande faktorn. Marshall Goldsmith, i en artikel för Harvard Business Review, säger att "Förutom ersättning måste människor vara inblandade i beslutsfattandet. Det hjälper inte bara att behålla nyckel talanger, det är också ett bra sätt att skapa idéer för organisationsförbättringar ." Till och med toppledare motiveras av projektmöjligheter och offentligt erkännande av deras prestationer. Det är därför många företagsledare lämnar mindre företag att ta positioner i större företag för utmanande möjligheter att samla ytterligare prestationer.